Att korttidsanställa innebär ett visst ansvar i och med att du blir arbetsgivare, om än tillfälligt. Men ibland finns kanske inte alternativet att ta in någon med F-skattegodkännande. Här ska vi titta närmare på vad det innebär att anlita respektive att anställa.
Skatt och socialavgifter
Att anlita en kollega som är godkänd för F-skatt är ganska oproblematiskt. Kollegan ansvarar själv för sin skatt och sina socialavgifter. Detta gäller oavsett om kollegan har enskild firma, aktiebolag eller någon annan företagsform. Du behöver alltså inte göra skatteavdrag eller betala socialavgifter, utan det gör din kollega i form av F-skatt. Den ersättning du betalar till honom eller henne är heller ingen lön, utan ett arvode.
! Tänk på att kollegan inte får åberopa sitt godkännande för F-skatt om det uppenbart är fråga om en anställning.
Arvode kontra lön
I och med att ett arvode, till skillnad från en lön, även ska täcka skatt, socialavgifter, semester och andra sociala förmåner blir arvodet betydligt högre än lönen du skulle ha betalat till en anställd för att utföra samma arbete. Man brukar komma ganska rätt om man multiplicerar lönen med 1,5–2,0. En timlön på 150 kr motsvarar alltså i runda slängar ett timarvode på 225–300 kr.
Uppdragsavtal
Det avtal ni upprättar er emellan kallas uppdragsavtal eller konsultavtal. Avtalet måste inte vara skriftligt, även om det ur bevissynpunkt är att föredra. Det kan ju uppstå oklarheter kring uppdragets omfattning, arvodets storlek, osv.
Avtalet bör innehålla åtminstone följande uppgifter:
-
Uppdragsgivarens namn, adress och organisationsnummer.
-
Uppdragstagarens namn, adress och organisationsnummer.
-
Uppdragets omfattning (vad som ska utföras).
-
Leveranstidpunkt/uppdragstid.
-
Arvode och betalningsvillkor.
-
Att uppdragstagaren har F-skattegodkännande.
-
Uppdragsgivarens och uppdragstagarens underskrifter samt ort och datum för dessa.
Med vår mall för konsultavtal säkerställer du att du får med de viktigaste avtalspunkterna och att det blir juridiskt korrekt.
Korttidsanställa
Följande tidsbegränsade anställningsformer är tillåtna:
! Det går inte att kombinera en provanställning med en korttidsanställning, då syftet med en provanställning är att den ska övergå i en tillsvidareanställning.
Från 1 januari 2020 har den tidsbegränsade anställningsformen för anställda som har fyllt 67 år tagits bort och i stället gäller att anställda vars ålder är högre än LAS-åldern alltid kan sägas upp utan saklig grund. Detta innebär att både den anställde och arbetsgivaren kan säga upp anställningen utan saklig grund.
I och med att kravet på saklig grund tagits bort har regler införts om att en arbetsgivare som vill avbryta en tillsvidareanställning när den anställde har uppnått LAS-åldern ska säga upp den anställde. Förfarandet med skriftligt besked för att avsluta anställningen när LAS-åldern uppnås har alltså tagits bort.
Observera att även om det inte behövs saklig grund enligt LAS får uppsägningen inte strida mot andra lagar som t ex diskrimineringslagen.
Särskild visstidsanställning – avtal från 1 oktober 2022
Från och med 1 oktober 2022 ersätts allmän visstidsanställning av särskild visstidsanställning. Påbörjade allmänna visstidsanställningar före 1 oktober 2022 fortsätter dock gälla tills de löpt ut.
Reglerna om särskild visstidsanställning innebär följande (dock dispositivt via kollektivavtal):
- En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när man har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då man har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
- Om man varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren har man företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
- Om en anställd har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning. En arbetsgivare får inte vikariatanställa i syfte att kringgå denna regel.
- Vid avtal om särskild visstidsanställning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upplysa den anställde om att anställningen avser särskild visstidsanställning.
Reglerna om särskild visstidsanställning ska tillämpas från 1 oktober 2022. Till dess är det alltså allmän visstidsanställning som gäller vid tidsbegränsade anställningar. Däremot kan en nyligen avslutad allmän visstidsanställning få betydelse när det gäller konverteringsregeln vid särskild visstidsanställning. Tid i allmän visstidsanställning från 1 mars 2022 ska räknas med när det gäller konvertering (12 månader under en femårsperiod, se ovan), men det gäller inte om anställningen är pågående 1 oktober.
I handboken Anställda får du reda på allt du behöver veta som arbetsgivare
Dina åtaganden när du korttidsanställer
Att korttidsanställa någon innebär vissa åtaganden. Här är en översikt över de viktigaste:
-
Betala ut lön
-
Betala ut sjuklön (dag 2 till 14 i sjukperioden) till den anställde
-
Betala ut semesterlön med 12% på lönesumman
-
Betala arbetsgivaravgifter (ca 31%) på lönesumman
-
Dra preliminärskatt på utbetalda löner
-
Lämna arbetsgivardeklaration över utbetalda löner och förmåner
-
Du bör även teckna en TFA-försäkring eller motsvarande. Försäkringen ger både dig och den anställde ett visst skydd vid olycksfall och arbetsskada, mm.
I Lönehandboken får du koll på allt som har med lön att göra
Kostnaden för en anställd
Som du förstått av listningen av arbetsgivarens åtaganden ovan, tillkommer det en del kostnader för att ha en korttidsanställd, utöver själva lönen. Du kommer nära den totala kostnaden genom att göra ett påslag med ca 60% på lönen. Får din anställde en timlön på 200 kr är alltså den totala kostnaden ca 320 kr/timme.
! Det är naturligtvis fel att se den du korttidsanställer som en kostnad – tanken är ju att han eller hon ska generera intäkter i din verksamhet – men inför beslutet att korttidsanställa bör du ha en uppfattning om kostnadsbilden.
Registrering hos Skatteverket
När du anställer första gången ska du registrera dig som arbetsgivare hos Skatteverket. Du kan göra anmälan både elektroniskt och per papper.
Du som arbetsgivare har en skyldighet att lämna in uppgifter och betala in skatt och avgifter för både din verksamhet och dina anställda. Från 1 januari 2019 ska alla företag med anställda lämna arbetsgivardeklaration månadsvis och på individnivå (AGI) istället för årliga kontrolluppgifter.
Anställningsavtal
Även om det bara handlar om en tillfällig anställning bör du upprätta ett skriftligt anställningsavtal med den anställde. Det är du som måste kunna bevisa att anställningen är tidsbegränsad, och är den inte tidsbegränsad är den tillsvidare (fast).
Läs mer om anställningsavtalet här