Max 6 månader
Prövotiden får enligt lagen vara högst 6 månader om inte arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal som tillåter kortare eller längre provanställningsavtal.
En provanställning av en person kan inte upprepas om det inte rör sig om alldeles speciella omständigheter. Det kan t ex vara att det handlar om ett helt annat arbete med helt andra krav. Provanställningen kan också förlängas om arbetsgivaren och den anställde inte fullt ut utnyttjat den maximalt tillåtna provanställningsperioden, under förutsättning att den nya perioden följer omedelbart på den förra. Provanställningen får dock sammanlagt inte överstiga lagens sex månader eller den maximala tiden enligt det gällande kollektivavtalet. I annat fall anses det endast behövs en prövoperiod. Man kan t ex inte ha varit vikarie först och därefter bli provanställd för samma typ av arbete. I det fallet finns inget prövobehov.
Om det visar sig att det inte finns något prövobehov räknas anställningen som en tillsvidareanställning.
Provanställning ska inte göras vid tillfälliga behov
Provanställningen är avsedd att tillämpas av arbetsgivare som vid avtalstillfället har stadigvarande behov av arbetskraft men som vill pröva den anställdes lämplighet för arbetet. Avsikten ska alltså vara att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. Provanställningen ska däremot inte användas vid arbetsgivarens behov av tillfällig arbetskraft.
Anställningsavtal
Arbetsgivaren måste från början klargöra för den anställde att det handlar om en provanställning och vad det betyder. Det bästa är om arbetsgivaren upprättar ett skriftligt avtal som båda parter undertecknar.
I Sveriges mest köpta personalhandbok – ANSTÄLLDA – läser du utförligt och lättfattligt om alla regler kring en anställning
Arbetsgivaren måste underrätta 14 dagar i förväg
En provanställning övergår enligt LAS i en tillsvidareanställning om inte någon av parterna (arbetsgivaren eller den anställde) senast vid provanställningsperiodens slut avslutar provanställningen.
Arbetsgivaren kan välja att avbryta en provanställning utan att ange något motiv, dock inte om det finns misstanke om brott mot föreningsrätten, föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagarna. En provanställning får exempelvis inte avbrytas på grund av att den provanställde ska vara föräldraledig.
Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen i förtid ska den anställde minst två veckor i förväg underrättas om att det inte blir något fortsatt arbete. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning efter prövotidens slut. Dessutom ska ett besked lämnas om att provanställningen upphör senast vid prövotidens utgång. För att inte missa de två stegen får den anställde normalt underrättelsen och beskedet i ett och samma dokument.
Är den anställde fackligt ansluten måste arbetsgivaren också varsla den anställdes fackliga organisation. Arbetsgivaren kan skicka en kopia av underrättelsen (eller en kopia av en kombinerad underrättelse/besked) som ett varsel till facket. Är arbetsgivaren osäker på om den anställde är medlem i någon facklig organisation måste denne fråga den anställde om detta.
Om arbetsgivaren lämnar underrättelsen för sent – men innan prövotiden gått ut – innebär det inte att provanställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Det kan dock innebära att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig gentemot den anställde. Arbetsgivaren kan även bli skadeståndsskyldig gentemot den fackliga organisationen om den anställde är fackligt ansluten och arbetsgivaren missat att varsla facket i tid.
Besked om att provanställning upphör
Senast vid prövotidens utgång måste arbetsgivaren lämna ett besked om att provanställningen upphör. Annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren behöver inte ange något skäl till att anställningen upphör, men måste som tidigare nämnts underrätta den anställde minst två veckor i förväg (annars finns risk för skadestånd).
För att undvika att missa något av stegen, underättelsen och beskedet, får den anställde normalt underrättelsen och beskedet i ett och samma dokument (se exempel på nästa sida).
Inga formkrav men skriftligt att föredra
Det finns inga formkrav när det gäller utformningen av underrättelsen eller beskedet. Men med tanke på att arbetsgivaren ska kunna bevisa att besked har lämnats rekommenderar vi att såväl underrättelse som besked lämnas i skriftlig form.
Diskriminering
Provanställningen speciella konstruktion innebär att det inte görs någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl att avbryta provanställningen. Bara om det finns misstanke om en diskriminerande åtgärd i samband med en provanställnings upphörande kan en rättslig prövning bli aktuell.
LAS 6 §, 31 §
Den anställde avbryter provanställningen
Den anställde måste lämna besked om han eller hon vill avbryta provanställningen. Men den anställde behöver inte säga till en viss tid i förväg, utan kan i princip lämna arbetet direkt, det vill säga i samband med att han eller hon lämnar beskedet till arbetsgivaren. Lämnar inte den anställde besked senast vid prövotidens utgång, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Kollektivavtalsvillkor om provanställning
Både arbetsgivaren och den anställde bör vara medvetna om att det i vissa kollektivavtal kan finnas särskilda regler om provanställning. Titta därför noga efter hur det ser ut i just dina kollektivavtal.
LAS 6 §, 28 §, 31 §
I den här artikeln kan du läsa om andra anställningsformer»