Uppsägning på grund av arbetsbrist

MBL-förhandlingar

Processen att säga upp vid arbetsbrist inleds med MBL-förhandlingar. Du som arbetsgivare ska på eget initiativ inleda förhandlingar med den kollektivavtalsbärande fackföreningen. Har företaget inte tecknat något kollektivavtal är du som arbetsgivare skyldig att inleda förhandlingar med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av driftsinskränkningarna. För anställda som inte är fackligt anslutna behöver någon förhandling inte göras.

Varsel till Arbetsförmedlingen

Om minst fem anställda berörs av uppsägning på grund av arbetsbrist ska du varsla Arbetsförmedlingen, så att myndigheten kan sätta in åtgärder mot den arbetslöshet som blir följden av uppsägningarna. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under nittio dagar kan antas medföra minst tjugo uppsägningar.

Företrädesrätt till återanställning

Om du har sagt upp personal på grund av arbetsbrist, måste du erbjuda dessa personer återanställning innan du kan ta in nytt folk i den verksamhet där de anställda tidigare har varit sysselsatta.

Företrädesrätten gäller alla typer av anställningar, dvs även tidsbegränsade. För att den anställde ska ha företrädesrätt till återanställning gäller villkor om

• kvalifikationstid
• intresseanmälan
• att han inte får avböja lämpliga återanställningar
• vilken typ av jobb som berörs
• att den anställde har tillräckliga kvalifikationer
• turordning.

Kvalifikationstid

För att ha företrädesrätt till återanställning ska den anställde ha varit anställd hos arbetsgivaren under mer än tolv månader de senaste tre åren före uppsägningen. Vid säsonganställning gäller en kvalifikationstid på sex månader under de senaste två åren. Anställningen behöver inte ha varit sammanhängande, utan kan vara uppdelad på flera perioder.

Anspråk på företrädsrätt

Den anställde måste anmäla till arbetsgivaren om han eller hon gör anspråk på sin företrädesrätt, dvs vill utnyttja sin företrädesrätt till återanställning om det blir aktuellt. I annat fall behöver du inte erbjuda återanställning. Du måste upplysa den anställde om reglerna för detta i uppsägningsbeskedet.

Mister företrädesrätten

Om den anställde blir erbjuden återanställning som han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för och avböjer erbjudandet, förlorar han eller hon normalt företrädesrätten. Du behöver då inte erbjuda någon återanställning längre fram, utan kan anställa någon annan.

Den anställde behöver inte acceptera en erbjuden återanställning omedelbart. Han eller hon har rätt att under en rimlig tid fundera över erbjudandet, och normalt rätt att vänta med att komma tillbaka tills den uppsägningstid han har i ett eventuellt nytt arbete är till ända.

Uppsägningstid plus nio månader

Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden samt under nio månader därefter. Vid tidsbegränsad anställning gäller företrädesrätten från det att besked om att anställningen kommer att upphöra har lämnats (eller skulle ha lämnats) och till dess nio månader gått sedan anställningen upphörde.

Samma typ av jobb

Den uppsagde har företrädesrätt till anställning inom samma verksamhet, avtalsområde och driftsenhet som han eller hon var anställd vid när uppsägningen gjordes.

Om företaget byter ägare övertar den nye arbetsgivaren skyldigheten att lämna företräde. Finns det flera kollektivavtalsområden hos den nye arbetsgivaren gäller företrädesrätten endast inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt vid uppsägningen.

Tillräckliga kvalifikationer

Den uppsagde måste ha tillräcklig kompetens för den nya anställningen. Det betyder att han eller hon måste kunna utföra arbetsuppgifterna efter en rimlig inlärningsperiod.

Det finns inget som hindrar att du som arbetsgivare genom interna omplaceringar tillsätter en tjänst som någon annan har företrädesrätt till. Reglerna om företrädesrätt gäller bara vid nytillsättningar. Det finns heller inte något som hindrar att tjänsten tillsätts med inhyrd arbetskraft.

Turordning vid återanställning

Om flera före detta anställda har företrädesrätt till återanställning bestäms den inbördes turordningen mellan dem efter hur lång sammanlagd (men inte nödvändigtvis sammanhängande) tid de har varit anställda hos arbetsgivaren. Den som har varit anställd längst tid står först i kön. Om två personer har exakt på dagen lika lång anställningstid, har den äldre av dem företräde.

I princip gäller samma turordningslista som vid uppsägningen. Vid återanställning räknas dock även uppsägningstiden in. Detta gör att turordningen i vissa fall kan kastas om.

Uppsägningsbeskedets innehåll

Uppsägningsbeskedet måste vara skriftligt. Något krav på underrättelse före uppsägningen finns inte vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Följande uppgifter måste finnas med i uppsägningsbeskedet:

• Den anställdes namn.
• Dagen för anställningens upphörande.
• Att orsaken till uppsägningen är arbetsbrist.
• Om den anställde har företrädesrätt till återanställning, och att han eller hon i sådant fall måste göra anspråk på företrädesrätten. (För företrädesrätt krävs att den anställde varit anställd hos arbetsgivaren under mer än tolv månader de senaste tre åren före uppsägningen.)
• Information om hur den anställde ska bete sig om denne vill få beskedet om uppsägning ogiltigförklarat i domstol eller begära skadestånd.

I beskedet bör du även skriva in

• uppsägningstidens längd
• när anställningen kommer att upphöra
• vem som är företagets kontaktperson i den här frågan. 

I Stora Mallpaketet ingår en lättanvänd mall för besked om uppsägning på grund av arbetsbrist .