Anställningsformer – vad gäller?

Newsroom - Anställningsformer – vad gäller? - ctl00_cph1_approvedImg

När du har bestämt dig för att anställa en person måste du också bestämma vilken anställningsform du tänker erbjuda den nya medarbetaren. Det finns två anställningsformer:

  • tillsvidareanställning (fast anställning)
  • tidsbegränsad anställning.

Dessutom finns möjligheten till en provanställning som är en särskild form av tidsbegränsad anställning

Det är viktigt att du redan från början gör klart för den anställde ­vilken sorts anställning du erbjuder. För att det inte ska uppstå ­några oklarheter bör du alltid upprätta ett skriftligt anställnings­avtal som båda parter under­tecknar.

LAS och kollektivavtal reglerar anställningsformerna

Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar de olika anställnings­formerna. Har företaget kollektivavtal kan bestämmelserna i detta avvika från lagen. Då är det kollektivavtalets regler du ska använda.

För att avsteg genom kollektivavtal från lagens regler om anställningsformer ska vara tillåtna, krävs normalt att avtalet träffats eller godkänts av en central facklig organisation. Finns det redan ett ­centralt avtal om löner eller andra frågor kan dock avsteg göras genom ett lokalt kollektivavtal.

Företrädesrätt till utökad arbetstid

Observera att deltidsanställda som vill arbeta mer tid eller heltid har företrädesrätt till utökad arbetstid om företaget har behov av mer arbetskraft.

LAS 25a§

I Sveriges mest köpta personalhandbok – ANSTÄLLDA – läser du utförligt och lättfattligt om alla regler kring en anställning »

Tillsvidareanställning

Tillsvidare­anställning är den vanligaste anställnings­formen på den svenska arbetsmarknaden. Fast anställning betyder samma sak som tillsvidareanställning.

En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur lång tid ­anställningen ska pågå. Har du exempelvis en anställd som jobbar på timmar (så kallad timanställd) men inte avtalat om när anställningen ska upphöra, då är anställningsformen en tills­vidareanställning. Timanställning är alltså ingen anställningsform. Observera dock att det kan finnas regler om detta i kollektivavtal.

Anställningen upphör normalt genom uppsägning efter en viss uppsägningstid. Anställningen kan också upphöra på grund av pensionering eller på grund av att den anställde får hel sjuk­ersättning som inte är tidsbegränsad eller genom ett avtal om att anställningen ska upphöra.

När uppkommer en tillsvidareanställning?

Enligt LAS gäller alla anställningar tillsvidare om inte något annat har avtalats. En tillsvidareanställning kan även uppstå på grund av att man på otillåten grund har ­anställda för begränsad tid. Det krävs dock att den anställde vänder sig till domstol för att få den olagliga anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning. 

Kom ihåg att du enligt LAS skriftligen måste underrätta den anställde om vissa villkor för anställningen. Om tjänsten ska vara tids­begräns­ad ska detta framgå. 

LAS 4§

Tidsbegränsade anställningar

Följande tidsbegränsade anställnings­former är tillåtna enligt lagen om anställningsskydd:
 
  • Allmän visstidsanställning 
  • Säsonganställning
  • Vikariat 
  • Provanställning.

Läs mer om de olika typerna av tidsbegränsade anställningar längre fram i artikeln.

LAS 5§

Visstidsanställning för pensionärer har tagits bort

Från 1 januari 2020 har den tidsbegränsade anställningsformen för anställda som har fyllt 67 år tagits bort och istället gäller att anställda vars ålder är högre än LAS-åldern alltid kan sägas upp utan saklig grund. Detta innebär att både den anställde och arbetsgivaren kan säga upp anställningen utan saklig grund.

I och med att kravet på saklig grund tagits bort har regler införts om att en arbetsgivare som vill avbryta en tillsvidareanställning när den anställde har uppnått LAS-åldern ska säga upp den anställde. Förfarandet med skriftligt besked för att avsluta anställningen när LAS-åldern uppnås har alltså tagits bort.

Observera att även om det inte behövs saklig grund enligt LAS får uppsägningen inte strida mot andra lagar som t ex diskrimineringslagen.

Kollektivavtal

En del kollektivavtal har särskilda begränsningar för tidsbegränsade anställningar (det vill säga för provanställning, allmän visstids­anställning, vikariat och säsongsarbete). Det finns även kollektiv­avtal som har mer generösa bestämmelser än lagen. Har företaget kollektivavtal ska facket underrättas om någon anställs tidsbegränsat under mer än en månad för arbete som omfattas av kollektivavtalet.

LAS 28§

Redan i anställningsavtalet

Det är oerhört viktigt att det framgår av anställningsavtalet att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. Avtalet bör därför vara skrif­­t­ligt. Det är du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att ni har kommit överens om en anställning för begränsad tid. Anställnings­avtalet ­måste upprättas senast den dag den anställde börjar arbeta. Du kan inte komma senare och kräva att den anställde ska underteckna ett avtal om tidsbegränsad anställning. 

Om ni avtalar om en tidsbegränsad anställning, utan att villkoren för att få tidsbegränsa anställningen är uppfyllda, kan den anställde gå till domstol för att få anställningen omvandlad till en tillsvidare­anställning. Från detta undantas allmän visstidsanställning, där det inte finns några särskilda villkor för att få använda anställnings­formen.

LAS 4, 5§§

Allmän visstidsanställning

Arbetsgivaren behöver inte ha någon speciell anledning för att erbjuda någon en allmän visstidsanställning. Det finns heller ingen begränsning för hur många anställda en arbetsgivare kan ha med denna anställningsform. 

Observera att kollektivavtal kan ha andra bestämmelser än lagens. 

Övergår i tillsvidareanställning efter 24 månader

Anställningen omvandlas (konverteras) automatiskt till en tillsvidare­­anställning om den sammanlagda anställningstiden i allmän visstids­anställning överstiger två år. Antingen inom en femårs­period eller när andra tidsbegränsade anställningar har nyttjats och följer på varandra utan uppehåll eller med högst 6 månaders mellan­rum. I en sådan kedja av tidsbegränsade anställningar kan allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning ingå som länkar, men endast den sammanlagda tiden i allmän visstids­anställ­ning har betydelse för om en anställning övergår till en tillsvidare­anställning. När den sammanlagda tiden i allmän visstidsanställning överstiger två år omvandlas alltså anställningen till en tills­vidareanställning. 

Vid beräkningen av antal dagar ska man utgå från att det går 365 dagar på ett år, oavsett om det är skottår eller inte. För omvandling till en tillsvidareanställning krävs därmed en sammanlagd anställningstid på 731 dagar.

Företrädesrätt

En anställd med allmän visstidsanställning som sägs upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt om den sammanlagda anställningstiden är tolv månader under de senaste tre åren. Detta under förutsättning att personen har tillräckliga kvali­fikationer för det nya arbetet.

I uppsägningsbeskedet ska du informera vikarien om företrädes­rätten till återanställning. Om det för den anställde krävs en anmälan för att göra företrädesrätten gällande måste även det anges i upp­sägnings­beskedet.

Säsonganställning

Årstidernas gång

Anställningsformen säsonganställning är tänkt för arbeten som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en viss tid av året. Exempel på säsong­anställ­ningar är arbeten inom

  • turism
  • skogsbruk
  • jordbruk
  • snöskottning
  • trädgårdsodling.

Säsongen bör vara under en kortare del av året. En säsong på t ex 11 månader kan inte accepteras.

LAS 5§

Svårt att avgöra i förväg

Till skillnad från arbete för viss tid vet man vid säsonganställning inte i förväg exakt mellan vilka datum anställningen kommer att vara. Periodens slut kan bero på när snön kommer eller försvinner eller när jordgubbarna är slut. En säsonganställning tar helt enkelt slut när säsongen är slut. 

Om den säsonganställde har varit anställd hos dig mer än 6 månader under de senaste två åren och anställningen inte kommer att fortsätta, måste du minst en månad före den nya säsongens början skriftligen meddela den anställde om detta. 

LAS 15§

Företrädesrätt

Du ska också informera den säsonganställde om att företrädesrätt till återanställning föreligger om han eller hon gör en intresse­anmälan.

Företrädes­rätten inträder om den anställde haft anställning hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då den anställde fick besked om att den då pågående säsonganställningen skulle komma att upphöra, till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. 

Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. ­Kravet på tillräckliga kvalifika­tioner ­betyder att den anställde ska kunna klara av arbetet efter en normal inskolningstid. 

LAS 25§

Vikariat

Ersätter någon ordinarie

En vikariatsanställning är en anställningsform som används när någon i den ordinarie personalen är borta från jobbet t ex på grund av

  • sjukdom
  • semester
  • föräldraledighet
  • militärtjänst
  • studier
  • ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete
  • annan tjänstledighet.

Det måste av vikariatsavtalet framgå för vem vikarien vikarierar. ­Vikariatet måste också vara tidsbestämt på något sätt. Det bästa ­sättet är att skriva att vikariatet gäller som längst till ett visst datum. Den beräknade vikariatsanställningen kan annars bli längre än tänkt.

"Stina Andersson vikarierar för Maja Grönvall så länge Maja är föräldra­ledig, dock längst till 2020-09-17."

Om den ordinarie slutar sin anställning upphör även vikariatet efter den ordinaries uppsägningstid. Detsamma torde gälla om den ordinarie blir uppsagd av arbetsgivaren.

Vikariatet upphörde när den ordinarie slutade

Sanna var anställd som vikarie för Inger ”från och med 1989-06-12 till dess ordi­narie befattningshavare återgår i tjänst, dock längst till och med 1990-12-31”.

Inger sade upp sig och slutade sin anställning 1 april 1990. Frågan uppkom vad som hände med Sannas vikariat. Sanna menade att ­hennes vikariats­anställning inte upphörde förrän årsskiftet 1990/91 i enlighet med anställningsavtalet. Inger hade ju inte återgått i tjänst, så Sannas anställning ­bestod under hela den avtalade tiden. Enligt Sanna hade hon rätt till lön för åtminstone hela 1990, även om arbetsgivaren inte kunde förse henne med arbetsuppgifter. 

AD menade dock att Sannas anställningsavtal innebar att hennes anställ­ning som vikarie upphörde utan föregående uppsägning när ­Inger slutade sin anställning.

AD 1990 nr 98

I avvaktan på att tjänsten tillsätts 

En vikarie kan även tas in för att tillsätta en ledig befattning i av­vaktan på att tjänsten tillsätts permanent. Här måste det i anställningsavtalet framgå vilken ledig tjänst det gäller. Även denna typ av vikariat måste vara tidsbestämt; antingen ett datum eller att anställ­ningen upphör då tjänsten tillsatts.

Lägg in uppsägningstid

Det är viktigt att lägga in en uppsägningstid i anställningsavtalet. Annars kan vare sig du som arbetsgivare eller den anställde avbryta anställningen före vikariatets utgång. Om den anställde vägrar att fullfölja vikariatet kan du som arbetsgivare i så fall kräva den anställde på skadestånd.

Observera att det alltid måste finnas saklig grund för att du som arbetsgivare ska kunna avsluta en anställning. 

Om anställningen sammanlagt varat i mer än 12 månader under de senaste tre åren ska den anställde få ett skriftligt besked om att anställningen upphör minst en månad före anställningstidens utgång. Detta gäller även för andra tidsbegränsade anställningar.

LAS 15§

Tidsbegränsning

En anställd som haft vikariat hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år inom en femårsperiod blir automatiskt tillsvidare­anställd.

LAS 5, 15–16§§

Företrädesrätt

Om en vikarie sägs upp på grund av arbetsbrist har hon eller han företrädesrätt om den sammanlagda anställningstiden är tolv månader under de senaste tre åren. Detta under förutsättning att den anställde har tillräckliga kvali­fikationer för det nya arbetet.

I uppsägningsbeskedet ska du informera vikarien om företrädes­rätten till återanställning. Om det för den anställde krävs en ­anmälan för att göra företrädesrätten gällande måste även det anges i uppsägningsbeskedet.

Provanställning

Det är tillåtet att anställa en person på prov. Många företag har det som en rutin att alltid inleda en anställning med den här anställningsformen. Det är ett bra sätt att lära känna personen.

Prövotiden får enligt lagen vara högst 6 månader om inte arbets­givaren är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre prov­anställningstid.

Det måste dock finnas ett prövobehov, dvs ett behov av att prova om den anställde är lämplig för tjänsten. Det kan antingen vara för att se om denne passar i företaget eller klarar av att utföra vissa uppgifter.

En provanställning av en person kan därför inte upprepas såvida det inte rör sig om alldeles speciella omständigheter. Det kan t ex gå om det rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav än det den anställde tidigare prövats för. Provanställningen kan också förlängas om arbetsgivaren och den anställde inte fullt ut utnyttjat den maximalt tillåtna provanställningsperioden, om den nya perioden följer omedelbart på den förra. Förutsättningen är att prov­anställ­ningen sammanlagt inte är längre än lagens sex månader eller den maximala provanställningstiden enligt det gällande kollektiv­avtalet. I andra fall anser man att det endast behövs en prövo­period. Man kan t ex inte ha varit vikarie först och därefter bli prov­anställd. I detta fall finns inget prövobehov.

Visar det sig att det inte finns något prövobehov, räknas anställningen som en tillsvidareanställning.

Anställningsavtal

Du måste redan från början göra klart för den anställde att anställningen är en provanställning och vad det betyder. Upprätta helst ett skriftligt avtal där anställningsformen framgår tydligt och som både du och den anställde undertecknar.

Den provanställde kan gå på fläcken

Den anställde måste lämna besked om att provanställningen ska avbrytas. Men det krävs ingen uppsägning en viss tid i förväg, utan den anställde kan i princip lämna arbetet direkt under provanställningsperioden. ­Lämnas inget besked senast vid prövotidens utgång, övergår prov­anställ­ningen i en tillsvidareanställning.

Arbetsgivaren måste underrätta 14 dagar i förväg

En provanställning övergår enligt LAS i en tillsvidareanställning om inte någon av parterna (arbetsgivaren eller den anställde) senast vid provanställningsperiodens slut avslutar provanställningen.

Som arbetsgivare får du när som helst avbryta en provanställning utan att ange motiv, dock inte om det finns misstanke om brott mot föreningsrätten, föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagen. Man får exempelvis inte avbryta en provanställning på grund av att den provanställde ska vara föräldraledig. 

Om du vill avbryta provanställningen i förtid ska du minst två ­veckor i förväg underrätta den anställde om att det inte blir något fortsatt arbete. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte vill att prov­anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning efter prövo­tidens slut.

Är den anställde medlem i facket måste du också varsla den anställdes fackliga organisation. Du kan skicka en kopia av underrättelsen (eller en kopia av en kombinerad underrättelse/besked) som ett ­varsel till facket. Är du osäker på om den anställde är medlem i någon facklig organisation måste du fråga den anställde om detta. 

Om du som arbetsgivare lämnar underrättelsen för sent – men innan prövotiden gått ut – innebär det inte att provanställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Du kan dock bli ­skadeståndsskyldig gentemot den anställde. Dessutom kan du bli skade­ståndsskyldig gentemot den fackliga organisationen om den anställde är fackligt ansluten och du missat att varsla facket i tid.

Besked

Förutom underrättelsen måste du – senast vid prövotidens utgång – lämna besked om att provanställningen upphör. Annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Normalt är under­rättelsen och beskedet i ett och samma dokument och ska därför alltid lämnas minst två veckor i förväg.

Inga formkrav men skriftligt att föredra

Det finns inga formkrav när det gäller utformningen av under­rättelsen eller beskedet. Men med tanke på att arbetsgivaren ska kunna be­visa att besked har lämnats rekommenderar vi att du lämnar såväl underrättelse som besked i skriftlig form. 

LAS 6§, 31§

Kollektivavtal
I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler om provanställning. ­Titta därför efter hur det ser ut i dina kollektivavtal.

Underrättelser till den anställde och facket

Till facket vid anställningens början

I vissa fall måste du snarast underrätta det lokala facket om du ­anställer någon för en begränsad tid. Det gäller om

  • du har kollektivavtal och
  • anställningen hör till ett område som kollektivavtalet täcker och
  • anställningen ska pågå mer än en månad.

Underrättelsen ska lämnas även om den anställde är oorganiserad ­eller med i en annan fackförening än den som företaget har kollek­tiv­avtal med. Du bör skicka en kopia av anställningsavtalet.

Till den anställde vid anställningens slut

En tidsbegränsat anställd måste få ett besked om att anställningen inte ska fortsätta. Detta besked måste lämnas minst en månad före anställningstidens slut. Är anställ­ningstiden kortare än en månad ska du lämna beskedet när anställningen börjar. 

Du behöver bara lämna ett sådant besked till anställda som, när anställningen upphör, har varit anställda hos dig i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste 3 åren. 

För säsonganställda är gränsen 6 månader under de senaste två åren. Beskedet ska lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. 

Skriftligt besked

Beskedet ska vara skriftligt, och det är du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att den anställde verkligen har fått det, antingen genom att han eller hon kvit­t­erar beskedet eller genom att du skickar det hem till den anställde i rekommenderat brev. I värsta fall kan det duga att du har vittnen på att du har gett den anställde det skriftliga beskedet. I beskedet ska du

  • förklara hur den anställde ska göra för att yrka på att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning
  • förklara hur skadestånd kan yrkas för att du egentligen inte hade rätt att anställa för en begränsad tid
  • tala om ifall den anställde har företrädesrätt till återanställning ­eller inte
  • tala om ifall den anställde måste lämna en skriftlig intresse­anmälan för att eventuell företrädesrätt till återanställning ska gälla.

LAS 15–16, 28 §§

Allmän visstidsanställning

En arbetsgivare kan utan några särskilda skäl anställa personal för en viss tid. Anställningsformen kallas allmän visstidsanställning.

Enligt LAS och en kompletteringsregel som införts för att stoppa missbruk av visstidsanställningar övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar om den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning överstiger två år. Tidigare såg man bara till en femårsperiod enligt LAS. Reglerna om omvandling gäller inte anställda som fyllt 67 år.

Få de viktigaste nyheterna kostnadsfritt!

BL Nyhetsbrev kommer en gång i månaden och sammanfattar de viktigaste nyheterna inom skatte-, redovisnings-, juridik- och personalområdet. Anmäl dig och få kostnadsfritt de senaste nyheterna.

För information om hur vi behandlar dina personuppgifter »