Vi har haft ett strömavbrott som för närvarande påverkar nedladdning av digitala produkter, programversioner, mm. Vi ber om ursäkt för detta och jobbar på att lösa problemet så fort vi kan!

Personal / Anställningsformer – allt du behöver veta

LEI-koder för värdepappershandel

När du har bestämt dig för att anställa en person måste du också bestämma vilken anställningsform du tänker erbjuda den nya medarbetaren. Här går vi igenom de olika anställningsformer som finns och vilka regler som gäller. 

Publicerad:

Det finns två anställningsformer:

  • tillsvidareanställning (fast anställning)
  • tidsbegränsad anställning.

Dessutom finns möjligheten till en provanställning som är en särskild form av tidsbegränsad anställning

Det är viktigt att du som arbetsgivare redan från början klargör för den anställde ­vilken sorts anställning du erbjuder. För att undvika oklarheter bör du alltid upprätta ett skriftligt anställnings­avtal som undertecknas av båda parter.

LAS och kollektivavtal reglerar anställningsformerna

De olika anställnings­formerna regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Har företaget kollektivavtal kan bestämmelserna i avtalet skilja sig från lagens. Då är det kollektivavtalets regler du ska använda.

För att avsteg genom kollektivavtal från lagens regler om anställningsformer ska vara tillåtna, krävs normalt att avtalet träffats eller godkänts av en central facklig organisation. Finns det redan ett ­centralt avtal om löner eller andra frågor kan dock avsteg göras genom ett lokalt kollektivavtal.

Företrädesrätt till utökad arbetstid

Deltidsanställda som vill arbeta mer tid eller heltid, har företrädesrätt till utökad arbetstid om företaget har behov av mer arbetskraft.

LAS 25a§

I Sveriges mest köpta personalhandbok – ANSTÄLLDA – läser du utförligt och lättfattligt om alla regler kring en anställning

Uthyrning av anställda – skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning

Anställda som hyrs ut av sin arbetsgivare – anställda vid bemanningsföretag – i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning har sedan 2013 (uthyrningslagen) rätt att få information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget. Bemanningsföretag får heller inte hindra en uthyrd att ta anställning hos kundföretag.

Från 1 oktober 2022 gäller lagändringar som ytterligare främjar möjligheterna för inhyrda att få tillsvidareanställning hos kundföretaget och förebygga att inhyrningar blir av permanent karaktär. Därför införs följande regler:

Ett kundföretag ska till en anställd som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader erbjuda en tillsvidareanställning hos företaget.

Erbjudandet ska lämnas senast en månad från det att tidsgränsen överskridits. Kundföretaget får bestämma inom vilken tidsfrist den anställde måste svara på erbjudandet. Den anställde ska dock ha skälig tid att ta ställning till erbjudandet.

Om den anställde accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.

Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till den anställde som motsvarar två månadslöner. Betalningen ska i så fall ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha ­lämnats.

Kundföretagets skyldighet gäller inte mot anställda som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Ändringarna i uthyrningslagen är endast dispositiva via centralt slutna kollektivavtal.

Tillsvidareanställning

Tillsvidare­anställning (fast anställning) är den vanligaste anställnings­formen på den svenska arbetsmarknaden. 

En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur lång tid ­anställningen ska pågå. Har du exempelvis en anställd som jobbar på timmar men inte avtalat om när anställningen ska upphöra, så är anställningsformen en tills­vidareanställning. Timanställning är alltså ingen anställningsform. Observera dock att det kan finnas regler om detta i kollektivavtal.

En tillsvidareanställning upphör normalt genom uppsägning efter en viss uppsägningstid. Den kan också upphöra på grund av pensionering eller på grund av att den anställde får hel sjuk­ersättning som inte är tidsbegränsad eller genom ett avtal om att anställningen ska upphöra.

Så uppkommer en tillsvidareanställning

Enligt LAS gäller alla anställningar tillsvidare om inte något annat har avtalats. En tillsvidareanställning kan även uppstå på grund av att man på otillåten grund har ­anställda för begränsad tid. Men för detta krävs att den anställde vänder sig till domstol och får den olagliga anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning. 

Som arbetsgivare är du skyldig att skriftligen underrätta den anställde om vissa villkor för anställningen. Om tjänsten ska vara tids­begräns­ad ska detta framgå. 

LAS 4§

Tidsbegränsade anställningar

Följande tidsbegränsade anställnings­former är tillåtna enligt lagen om anställningsskydd: 

  • Särskild visstidsanställning (ersätter allmän visstidsanställning från 1 oktober 2022. En allmän visstidsanställning som påbörjas före 1 oktober 2022 fortsätter gälla tills den löpt ut).

  • Säsonganställning
  • Vikariat 
  • Provanställning.

Läs mer om olika typer av tidsbegränsade anställningar längre fram i artikeln.

LAS 5§

Pensionärer

Anställda vars ålder är högre än LAS-åldern kan alltid sägas upp utan saklig grund. Detta innebär att både den anställde och arbetsgivaren kan säga upp anställningen utan saklig grund.

Arbetsgivare som vill avbryta en tillsvidareanställning när den anställde har uppnått LAS-åldern ska säga upp den anställde. Det finns inget förfarande med skriftligt besked som vid andra uppsägningar.

Observera att även om det inte behövs saklig grund enligt LAS får uppsägningen inte strida mot andra lagar som t ex diskrimineringslagen.

Kollektivavtal

En del kollektivavtal har särskilda begränsningar för tidsbegränsade anställningar. Det finns även kollektiv­avtal som har mer generösa bestämmelser än lagen. Har företaget kollektivavtal ska facket underrättas om någon anställs tidsbegränsat under mer än en månad för arbete som omfattas av kollektivavtalet.

LAS 28§

Redan i anställningsavtalet

Det är oerhört viktigt att det framgår av anställningsavtalet att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. Avtalet bör därför vara skrif­­t­ligt. Det är du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att ni har kommit överens om en anställning för begränsad tid. Anställnings­avtalet ­måste upprättas senast den dag den anställde börjar arbeta. Du kan inte komma senare och kräva att den anställde ska underteckna ett avtal om tidsbegränsad anställning. 

Om ni avtalar om en tidsbegränsad anställning, utan att villkoren för att få tidsbegränsa anställningen är uppfyllda, kan den anställde gå till domstol för att få anställningen omvandlad till en tillsvidare­anställning. Från detta undantas särskild visstidsanställning (och allmän visstidsanställning), där det inte finns några särskilda villkor för att få använda anställnings­formen.

LAS 4, 5§§

Särskild visstidsanställning – avtal från 1 oktober 2022

Från och med 1 oktober 2022 ersätts allmän visstidsanställning av särskild visstids­anställning. Påbörjade allmänna visstidsanställningar före 1 oktober 2022 fortsätter dock gälla tills de löpt ut.

Reglerna om särskild visstidsanställning innebär följande (dock ­dispositivt via kollektivavtal):

  • En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när man har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då man har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
  • Om man varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren har man företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
  • Om en anställd har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstids­anställning. En arbetsgivare får inte vikariatanställa i syfte att kringgå denna regel.
  • Vid avtal om särskild visstidsanställning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upplysa den anställde om att anställningen avser särskild visstidsanställning.

Reglerna om särskild visstidsanställning ska tillämpas från 1 oktober 2022. Till dess är det alltså allmän visstidsanställning som gäller vid tidsbegränsade anställningar. 

Däremot kan en nyligen avslutad allmän visstidsanställning få betydelse när det gäller konverteringsregeln vid särskild visstidsanställning. Tid i allmän visstidsanställning från 1 mars 2022 ska räknas med när det gäller konvertering (12 månader under en femårsperiod, se ovan), men det gäller inte om anställningen är pågående 1 oktober.

Säsonganställning

Årstidernas gång

Anställningsformen säsonganställning är tänkt för arbeten som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en viss tid av året. Exempel på säsong­anställ­ningar är arbeten inom

  • turism
  • skogsbruk
  • jordbruk
  • snöskottning
  • trädgårdsodling.

Säsongen bör vara under en kortare del av året. En säsong på t ex 11 månader kan inte accepteras.

LAS 5§

Svårt att avgöra i förväg

Till skillnad från arbete för viss tid vet man vid säsonganställning inte i förväg exakt mellan vilka datum anställningen kommer att vara. Periodens slut kan bero på när snön kommer eller försvinner eller när jordgubbarna är slut. En säsonganställning tar helt enkelt slut när säsongen är slut. 

Om den säsonganställde har varit anställd hos dig mer än sex månader under de senaste två åren och anställningen inte kommer att fortsätta, måste du minst en månad före den nya säsongens början skriftligen meddela den anställde om detta. 

LAS 15§

Företrädesrätt

Du ska också informera den säsonganställde om att företrädesrätt till återanställning föreligger om han eller hon gör en intresse­anmälan.

Företrädes­rätten inträder om den anställde haft anställning hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då den anställde fick besked om att den då pågående säsonganställningen skulle komma att upphöra, till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. 

Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. ­Kravet på tillräckliga kvalifika­tioner ­betyder att den anställde ska kunna klara av arbetet efter en normal inskolningstid. 

LAS 25§

Vikariat

Ersätter någon ordinarie

En vikariatsanställning är en anställningsform som används när någon i den ordinarie personalen är borta från jobbet t ex på grund av

  • sjukdom
  • semester
  • föräldraledighet
  • militärtjänst
  • studier
  • ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete
  • annan tjänstledighet.

Det måste av vikariatsavtalet framgå för vem vikarien vikarierar. ­Vikariatet måste också vara tidsbestämt på något sätt. Det bästa ­sättet är att skriva att vikariatet gäller som längst till ett visst datum. Den beräknade vikariatsanställningen kan annars bli längre än tänkt.

"Emad Elhoudi vikarierar för Maja Grönvall så länge Maja är föräldra­ledig, dock längst till 2022-09-17."

Om den ordinarie slutar sin anställning upphör även vikariatet efter den ordinaries uppsägningstid. Detsamma torde gälla om den ordinarie blir uppsagd av arbetsgivaren.

Rättsfall: Vikariatet upphörde när den ordinarie slutade

Sanna var anställd som vikarie för Inger ”från och med 1989-06-12 till dess ordi­narie befattningshavare återgår i tjänst, dock längst till och med 1990-12-31”.

Inger sade upp sig och slutade sin anställning 1 april 1990. Frågan uppkom vad som hände med Sannas vikariat. Sanna menade att ­hennes vikariats­anställning inte upphörde förrän årsskiftet 1990/91 i enlighet med anställningsavtalet. Inger hade ju inte återgått i tjänst, så Sannas anställning ­bestod under hela den avtalade tiden. Enligt Sanna hade hon rätt till lön för åtminstone hela 1990, även om arbetsgivaren inte kunde förse henne med arbetsuppgifter. 

AD menade dock att Sannas anställningsavtal innebar att hennes anställ­ning som vikarie upphörde utan föregående uppsägning när ­Inger slutade sin anställning.

AD 1990 nr 98

I avvaktan på att tjänsten tillsätts 

En vikarie kan även tas in för att tillsätta en ledig befattning i av­vaktan på att tjänsten tillsätts permanent. Här måste det i anställningsavtalet framgå vilken ledig tjänst det gäller. Även denna typ av vikariat måste vara tidsbestämt; antingen ett datum eller att anställ­ningen upphör då tjänsten tillsatts.

Lägg in uppsägningstid

Det är viktigt att lägga in en uppsägningstid i anställningsavtalet. Annars kan vare sig du som arbetsgivare eller den anställde avbryta anställningen före vikariatets utgång. Om den anställde vägrar att fullfölja vikariatet kan du som arbetsgivare i så fall kräva den anställde på skadestånd.

Observera att det alltid måste finnas saklig grund för att du som arbetsgivare ska kunna avsluta en anställning. 

Om anställningen sammanlagt varat i mer än tolv månader under de senaste tre åren ska den anställde få ett skriftligt besked om att anställningen upphör minst en månad före anställningstidens utgång. Detta gäller även för andra tidsbegränsade anställningar.

LAS 15§

Tidsbegränsning

En anställd som haft vikariat hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år inom en femårsperiod blir automatiskt tillsvidare­anställd.

LAS 5, 15–16§§

Företrädesrätt

Om en vikarie sägs upp på grund av arbetsbrist har hon eller han företrädesrätt om den sammanlagda anställningstiden är tolv månader under de senaste tre åren. Detta under förutsättning att den anställde har tillräckliga kvali­fikationer för det nya arbetet.

I uppsägningsbeskedet ska du informera vikarien om företrädes­rätten till återanställning. Om det för den anställde krävs en ­anmälan för att göra företrädesrätten gällande måste även det anges i uppsägningsbeskedet.

Provanställning

Det är tillåtet att anställa en person på prov. Många företag har det som en rutin att alltid inleda en anställning med den här anställningsformen. Det är ett bra sätt att lära känna personen.

Prövotiden vid en provanställning får vara högst sex månader såvida inte arbets­givaren tillämpar ett kollektivavtal som innebär en annan prov­anställningstid.

Ett krav för att kunna provanställa en person är att de finnas ett prövobehov, dvs att det finns ett behov av att prova om personen är lämpad för den aktuella tjänsten. Det kan vara för att bedöma om personen passar i företaget eller har förmåga att utföra vissa arbetsuppgifter.

Det betyder att en provanställning av en person normalt inte kan upprepas. Det skulle dock kunna vara möjlighet om det t ex rör sig om en helt annan tjänst med helt andra krav. Om det skulle visa sig att det inte finns något prövobehov, räknas anställningen som en tillsvidareanställning (fast anställning).

En provanställning kan förlängas om arbetsgivare och anställd inte utnyttjat den maximalt tillåtna provanställningstiden, förutsatt att den nya perioden följer omedelbart efter den förra. Förlängningen får inte innebära att prov­anställ­ningen sammanlagt överstiger lagens sex månader eller det aktuella kollektivavtalets maximala provanställningstid.

Upprätta ett anställningsavtal

Som arbetstsgivare måste du redan från början klargöra för den anställde att det handlar om en provanställning och förklara vad det innebär. Det är bäst om du upprättar ett skriftligt anställningsavtal som båda parter undertecknar och där anställningsformen framgår tydligt.

Den provanställde kan gå på fläcken

Den anställde måste lämna besked om att provanställningen ska avbrytas. Men det krävs ingen uppsägning en viss tid i förväg, utan den anställde kan i princip lämna arbetet direkt under provanställningsperioden. Lämnas inget besked senast vid prövotidens utgång, övergår prov­anställ­ningen i en tillsvidareanställning.

Arbetsgivaren måste underrätta 14 dagar i förväg

En provanställning övergår enligt LAS i en tillsvidareanställning om inte någon av parterna (arbetsgivaren eller den anställde) senast vid provanställningsperiodens slut avslutar provanställningen.

Som arbetsgivare får du när som helst avbryta en provanställning utan att ange motiv, med undantag för om det finns misstanke om brott mot föreningsrätten, föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagen. Du får till exempel inte avbryta en provanställning på grund av att den provanställde ska vara föräldraledig. 

Om du vill avbryta provanställningen i förtid ska du minst två ­veckor i förväg underrätta den anställde om att det inte blir någon fortsättning. Detta gäller också om du inte vill att prov­anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning vid prövo­tidens slut.

Är den anställde medlem i facket måste du även varsla den anställdes fackliga organisation. Som varsel kan du skicka en kopia av underrättelsen (eller av en kombinerad underrättelse/besked)  till facket. Är du osäker på om den anställde är medlem i facket måste du fråga den anställde om detta. 

Skulle du som arbetsgivare lämna underrättelsen för sent, men innan prövotiden gått ut, betyder inte det att provanställningen med automatik blir en tillsvidareanställning. Du riskerar dock att bli ­skadeståndsskyldig gentemot den anställde. Du riskerar även att bli skade­ståndsskyldig gentemot facket om den anställde är fackligt ansluten och du inte varslat facket i tid.

Besked

Förutom underrättelsen måste du – senast vid prövotidens utgång – lämna besked om att provanställningen upphör. Annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Normalt är under­rättelsen och beskedet i ett och samma dokument och ska därför alltid lämnas minst två veckor i förväg.

Det finns inga formkrav för under­rättelsen eller beskedet när det gäller utformningen. Men i och med att du som arbetsgivare ska kunna be­visa att underrättelse och besked har lämnats rekommenderar vi att såväl underrättelse som besked lämnas skriftligen. 

LAS 6§, 31§

Kollektivavtal

I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler om provanställning. ­Titta därför efter hur det ser ut i dina kollektivavtal.

Underrättelser till den anställde och facket

Till facket vid anställningens början

I vissa fall måste du snarast underrätta det lokala facket om du ­anställer någon för en begränsad tid. Det gäller om

  • du har kollektivavtal och
  • anställningen hör till ett område som kollektivavtalet täcker och
  • anställningen ska pågå mer än en månad.

Underrättelsen ska lämnas även om den anställde är oorganiserad ­eller med i en annan fackförening än den som företaget har kollek­tiv­avtal med. Du bör skicka en kopia av anställningsavtalet.

Till den anställde vid anställningens slut

En tidsbegränsat anställd måste få ett besked om att anställningen inte ska fortsätta. Detta besked måste lämnas minst en månad före anställningstidens slut. Är anställ­ningstiden kortare än en månad ska du lämna beskedet när anställningen börjar. 

Du behöver bara lämna ett sådant besked till anställda som, när anställningen upphör, har varit anställda hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. 

För säsonganställda är gränsen sex månader under de senaste två åren. Beskedet ska lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. 

Skriftligt besked

Beskedet ska vara skriftligt, och det är du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att den anställde verkligen har fått det, antingen genom att han eller hon kvit­t­erar beskedet eller genom att du skickar det hem till den anställde i rekommenderat brev. I värsta fall kan det duga att du har vittnen på att du har gett den anställde det skriftliga beskedet. I beskedet ska du

  • förklara hur den anställde ska göra för att yrka på att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning
  • förklara hur skadestånd kan yrkas för att du egentligen inte hade rätt att anställa för en begränsad tid
  • tala om ifall den anställde har företrädesrätt till återanställning ­eller inte
  • tala om ifall den anställde måste lämna en skriftlig intresse­anmälan för att eventuell företrädesrätt till återanställning ska gälla.

LAS 15–16, 28 §§

Allmän visstidsanställning

En arbetsgivare kan utan några särskilda skäl anställa personal för en viss tid. Anställningsformen kallas allmän visstidsanställning.

Enligt LAS och en kompletteringsregel som införts för att stoppa missbruk av visstidsanställningar övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar om den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning överstiger två år. Tidigare såg man bara till en femårsperiod enligt LAS. Reglerna om omvandling gäller inte anställda som fyllt 67 år.

Vanliga frågor om anställningsformer

  • Vad betyder tillsvidareanställning?

    Svar:
    Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen på den svenska arbetsmarknaden. Fast anställning betyder samma sak som tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur lång tid anställningen ska pågå. Anställningen upphör normalt genom uppsägning efter en viss uppsägningstid. Anställningen kan också upphöra på grund av pensionering eller på grund av att den anställde får hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad eller genom ett avtal om att anställningen ska upphöra.

  • Visstidsanställning, vad är viktigt att tänka på?

    Svar: 
    Det är oerhört viktigt att det framgår av anställningsavtalet att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. Det är arbetsgivaren som ska kunna bevisa att ni har kommit överens om en anställning för begränsad tid. Om ni avtalar om en tidsbegränsad anställning, utan att villkoren för att få tidsbegränsa anställningen är uppfyllda, kan den anställde gå till domstol för att få anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning.

  • Vilka anställningsformer finns det?

    Svar: 

    Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) finns det två huvudsakliga anställningsformer:

    • tillsvidareanställning (fast anställning)
    • tidsbegränsad anställning (visstidsanställning).

    Följande tidsbegränsade anställningsformer är tillåtna enligt LAS:

    • Särskild visstidsanställning (från 1 oktober 2022 – tidigare gällde regler om allmän visstidsanställning och påbörjade sådana anställningar före 1 oktober 2022 fortsätter gälla tills de löpt ut).

    • Säsonganställning
    • Vikariat
    • Provanställning