Vi har haft ett strömavbrott som för närvarande påverkar nedladdning av digitala produkter, programversioner, mm. Vi ber om ursäkt för detta och jobbar på att lösa problemet så fort vi kan!

Personal / Provanställning – villkor och regler

LEI-koder för värdepappershandel

Syftet med en provanställning är att arbetsgivaren ska pröva om den anställde är lämplig för den aktuella tjänsten. Det kan antingen vara för att se om personen passar i företaget eller för att se om han eller hon klarar av att utföra vissa uppgifter.

Publicerad:
Max 6 månader

Prövotiden får enligt lagen vara högst 6 månader om inte arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal som tillåter kortare eller längre provanställningsavtal. 

En provanställning av en person kan inte upprepas om det inte rör sig om alldeles speciella omständigheter. Det kan t ex vara att det handlar om ett helt annat arbete med helt andra krav. Provanställningen kan också förlängas om arbetsgivaren och den anställde inte fullt ut utnyttjat den maximalt tillåtna provanställningsperioden, under förutsättning att den nya perioden följer omedelbart på den förra. Provanställningen får dock sammanlagt inte överstiga lagens sex månader eller den maximala tiden enligt det gällande kollektivavtalet. I annat fall anses det endast behövs en prövoperiod. Man kan t ex inte ha varit vikarie först och därefter bli provanställd för samma typ av arbete. I det fallet finns inget prövobehov.

Om det visar sig att det inte finns något prövobehov räknas anställningen som en tillsvidareanställning.

Provanställning ska inte göras vid tillfälliga behov

Provanställningen är avsedd att tillämpas av arbetsgivare som vid avtalstillfället har stadigvarande behov av arbetskraft men som vill pröva den anställdes lämplighet för arbetet. Avsikten ska alltså vara att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. Provanställningen ska däremot inte användas vid arbetsgivarens behov av tillfällig arbetskraft.

Anställningsavtal

Arbetsgivaren måste från början klargöra för den anställde att det handlar om en provanställning och vad det betyder. Det bästa är om arbetsgivaren upprättar ett skriftligt avtal som båda parter undertecknar.

I Sveriges mest köpta personalhandbok – ANSTÄLLDA – läser du utförligt och lättfattligt om alla regler kring en anställning

Arbetsgivaren måste underrätta 14 dagar i förväg

En provanställning övergår enligt LAS i en tillsvidareanställning om inte någon av parterna (arbetsgivaren eller den anställde) senast vid provanställningsperiodens slut avslutar provanställningen.

Arbetsgivaren kan välja att avbryta en provanställning utan att ange något motiv, dock inte om det finns misstanke om brott mot föreningsrätten, föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagarna. En provanställning får exempelvis inte avbrytas på grund av att den provanställde ska vara föräldraledig.

Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen i förtid ska den anställde minst två veckor i förväg underrättas om att det inte blir något fortsatt arbete. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning efter prövotidens slut. Dessutom ska ett besked lämnas om att provanställningen upphör senast vid prövotidens utgång. För att inte missa de två stegen får den anställde normalt underrättelsen och beskedet i ett och samma dokument.

Är den anställde fackligt ansluten måste arbetsgivaren också varsla den anställdes fackliga organisation. Arbetsgivaren kan skicka en kopia av underrättelsen (eller en kopia av en kombinerad underrättelse/besked) som ett varsel till facket. Är arbetsgivaren osäker på om den anställde är medlem i någon facklig organisation måste denne fråga den anställde om detta.

Om arbetsgivaren lämnar underrättelsen för sent – men innan prövotiden gått ut – innebär det inte att provanställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Det kan dock innebära att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig gentemot den anställde. Arbetsgivaren kan även bli skadeståndsskyldig gentemot den fackliga organisationen om den anställde är fackligt ansluten och arbetsgivaren missat att varsla facket i tid.

Besked om att provanställning upphör

Senast vid prövotidens utgång måste arbetsgivaren lämna ett besked om att provanställningen upphör. Annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren behöver inte ange något skäl till att anställningen upphör, men måste som tidigare nämnts underrätta den anställde minst två veckor i förväg (annars finns risk för skadestånd).

För att undvika att missa något av stegen, underättelsen och beskedet, får den anställde normalt underrättelsen och beskedet i ett och samma dokument (se exempel på nästa sida).

Inga formkrav men skriftligt att föredra

Det finns inga formkrav när det gäller utformningen av underrättelsen eller beskedet. Men med tanke på att arbetsgivaren ska kunna bevisa att besked har lämnats rekommenderar vi att såväl underrättelse som besked lämnas i skriftlig form.

Diskriminering

Provanställningen speciella konstruktion innebär att det inte görs någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl att avbryta prov­anställningen. Bara om det finns misstanke om en diskriminerande åtgärd i samband med en provanställnings upphörande kan en rättslig prövning bli aktuell. 

LAS 6 §, 31 §

Den anställde avbryter provanställningen

Den anställde måste lämna besked om han eller hon vill avbryta provanställningen. Men den anställde behöver inte säga till en viss tid i förväg, utan kan i princip lämna arbetet direkt, det vill säga i samband med att han eller hon lämnar beskedet till arbetsgivaren. Lämnar inte den anställde besked senast vid prövotidens utgång, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Kollektivavtalsvillkor om provanställning

Både arbetsgivaren och den anställde bör vara medvetna om att det i vissa kollektivavtal kan finnas särskilda regler om provanställning. Titta därför noga efter hur det ser ut i just dina kollektivavtal.

LAS 6 §, 28 §, 31 §

I den här artikeln kan du läsa om andra anställningsformer»

Vanliga frågor om provanställning

  • Ska man acceptera provanställning? 

    Svar: 
    Det är mycket vanligt att en tillsvidareanställning inleds med en provanställning. Ur arbetsgivarens perspektiv är rekrytering och onboarding en investering som kostar både tid, engagemang och pengar. Att rekrytera någon som inte fungerar är kostsamt i längden och kan påverka arbetsgruppen negativt. Därför är det vanligt att arbetsgivare använder möjligheten till provanställning.

    Som nyanställd eller arbetssökande kan du ha med dig att en provanställning får pågå max sex månader och att du kan försöka förhandla ner tiden om det är viktigt för dig. Men utgå från att en seriös arbetsgivare ser långsiktigt på sina rekryteringar och inte kommer att avbryta din provanställning om du inte ger starka skäl för det. Med det sagt, så är det ovanligt att en provanställning avbryts och det finns ingen anledning att inte acceptera en provanställning.

  • Vad innebär provanställning?

    Svar: 
    En provanställning är en särskild form av tidsbegränsad anställning (visstidsanställning). Syftet är att arbetsgivaren ska kunna prova om den anställde är lämplig för den aktuella tjänsten.  Prövotiden får enligt lagen vara högst sex månader om inte arbetsgivaren är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre provanställningstid.

  • Hur länge varar en provanställning?

    Svar: 
    En provanställning får enligt lagen vara högst sex månader om inte arbetsgivaren är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre provanställningstid. En provanställning av en person kan därför inte upprepas såvida det inte rör sig om alldeles speciella omständigheter. Det kan t ex gå om det rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav än det den anställde tidigare prövats för. Provanställningen kan också förlängas om arbetsgivaren och den anställde inte fullt ut utnyttjat den maximalt tillåtna provanställningsperioden, om den nya perioden följer omedelbart på den förra.